Jó főnök, rossz főnök

Jó főnök, rossz főnök: tipikus hibák és erények

A vezető személye a vállalat eredményességének egyik kulcsa: ha képes a dolgozókat kellőképpen motiválni és következetesen irányít, könnyen növekedési pályára állíthatja a céget.
A vezetőket általában nagyobb léptékű változások vagy komolyabb átszervezések esetén mindenképpen javasolt képezni. Mivel a legkiválóbb topmenedzser is csak az alatta lévő vezetői szinten keresztül képes hatni a dolgozókra – bár ma már léteznek kifejezetten a középvezetőknek szóló tanfolyamok is -, elsősorban az ő felelőssége folyamatosan tanítani a vele közvetlen kapcsolatba kerülőket.

De hol tanul a csúcsvezető? Vélhetőleg őt is a főnöke képezte, de amikor elér a legfelsőbb szintre, már megszűnik a korábbi tudásforrás, a korrekt és szakszerű támogatás. Elsősorban ilyen esetben érdemes igénybe venni a coachingot. A coach vagy tréner – megfelelő bizalmi légkört kialakítva – képes a kívülálló szemszögéből visszajelzést adni, elemezni adott problémákat. Ez a típusú képzés jellemzően felsővezetőknek, frissen kinevezett vezetőknek, esetleg olyan értékes szakembereknek ajánlott, akik jelentős kompetenciafejlesztést igényelnek.

Kínossá válhat a csoportos képzés

A vezetői képzés gyakori formája a csoportos kurzus. Különösen indokolt ez a vállalati karrier utat bejárók esetében, akik két jelentős problémával találják szembe magukat. Egyrészt feszültséget okoz számukra, hogy olyan személyeket kell irányítaniuk, akikkel korábban egy szinten voltak. Másrészt nem mernek tanácsot kérni felettesüktől, nehogy megkérdőjeleződjön a kinevezés jogossága.
A csoportos képzések állandó dilemmája, lehetnek-e egyszerre résztvevői a képzésnek különböző vezetői szintek. „Ajánlott, hogy a menedzser és az oktató négyszemközt találkozzon, vagy azonos beosztásban lévő irányítók vegyenek részt a kurzuson. Egy felsővezető számára ugyanis kellemetlen lehet beosztottjai előtt hibát elkövetni, például egy gyakorlat elvégzésekor.”
A problémák négyszemközti „kivesézése” főként a nagyvállalatoknál, illetve a multiknál fordul elő. Ez a fajta tréning kezdődhet egy önismereti teszttel, amelynek során a menedzsert saját irányítási stílusának hibáival szembesítik. Abban az esetben, ha ügyes az oktató – a „tanuló” könnyen észreveszi, mit ront el a kommunikációban, illetve felismerheti: a repertoárjában szereplő kifejezések visszatetszést kelthetnek.

A rossz irányítás tipikus hibái

A vezetők által elkövetett egyik leggyakoribb hiba, hogy visszakérdezés nélkül adják ki a feladatot, ami a probléma – az eredeti elképzeléshez még csak nem is hasonlító – megoldásához vezethet. Ugyancsak az egész szervezetre káros, ha a vezető nem meri delegálni a feladatokat beosztottjainak, mert nem bízik meg eléggé bennük. Így napi 20 órát dolgozik és kiszipolyozza minden energiáját. A dolgozók megérzik, ha munkájukra komoly helyzetben nem tart igényt a főnök, és ha úgy adódik, valóban rosszul is teljesítenek.

Demotiváló lehet a „bort iszik, vizet prédikál” típusú vezető, aki miközben szigorú szabályokat állít fel a munkavégzésre, ő maga is rendszeresen megszegi azokat. Emellett nem érdemes kivételezni a kedvenc dolgozókkal sem: a többségben ugyanis mély felháborodást kelt, ha a normák csupán rájuk érvényesek, a kiválasztottakra viszont nem.

A jó vezető betartja a maga szabályait

Egy rátermett vezető erényei komoly erőforrást jelentenek a cég számára. Ezt jól illusztrálja a néhány évvel ezelőtti eset, amikor az egyik jelentős távközlési vállalat éléről távozott vaskezűségről és következetességről híres első embere. Ez olyan szintű megtorpanást eredményezett a cég működésében, hogy – nem utolsósorban ennek köszönhetően – az adott évben a társaság legnagyobb vetélytársa rekorderedményt volt képes elérni.

A jó vezető elengedhetetlen jellemzője, hogy kiszámítható, távol áll tőle a kapkodás, viszont képes gyors döntéseket hozni, és azokért vállalja a felelősséget. „A következetesség fontos, ugyanis a legtöbb ember igényli a biztonságot, és tisztában szeretne lenni azzal, hogy milyen reakciókra számíthat.”

Pusztán a vezetői kvalitások alkalmazásával elérhető, hogy 10 százalékkal emelkedjen a cég teljesítménye. Számos példa van arra, hogy a dolgozók – képességük maximumához viszonyítva – mindössze 60-65 százalékot teljesítenek. Ezen a legkönnyebben úgy lehet változtatni, ha személyre szabott feladatokat adunk nekik. Nem tűzünk ki eléjük olyan célokat, amelyek meghaladják képességeiket, de nem is becsüljük alá rátermettségüket túlságosan egyszerű intéznivalókkal. „A jó asszisztensből, ne próbáljunk értékesítőt faragni.” Ehhez természetesen ismerni kell a kollektíva tagjait, amit kommunikációval, személyes beszélgetésekkel, illetve érdeklődéssel lehet elérni.

Nem tesz csodát, de segíti a hatékonyságot

A komplexebb tudást nyújtó vezetőképzések iránt, hazánkban is nő az érdeklődés. A kurzusok hozzásegítik a vezetőket, hogy felismerjék, melyek az erősségeik, illetve gyengeségeik. A várt hatás érdekében folyamatosan képezni kell őket, akár tréning, akár coaching módszerrel.

Egyre több nagyvállalat már nem csak pár napos tréningekben gondolkodik, hanem igényt tart strukturáltabb, hosszabb idejű képzési programokra is. „Ezektől nem várható el, hogy megváltoztassák a résztvevők személyiségét, de viselkedés- és attitűdváltozást eredményezhetnek, ami hosszabb távon természetesen a személyiségre is visszahathat.”

„Fel kell ismerni a tanulás céljait, az elvárásokat, egyéni igényekre szabott megoldást szükséges kérni. Így a kurzusok ára jó befektetés lesz, nem pedig kidobott pénz.”

Tancsa István